Κοινή ανακοίνωση-Αξιολογήσεις 2025- Συνάντηση με ΔΑΔ
Δυστυχώς, τα τελευταία έτη, από την εποχή της σύνδεσης του επιπέδου αξιολόγησης με τα bonus, έχουν παρατηρηθεί φαινόμενα που καμία σχέση δεν έχουν με την ουσία και το σκοπό της αξιολόγησης.
Φαινόμενα όπως:
- διατάραξη των σχέσεων και της συνοχής ανάμεσα στις ομάδες, ειδικά κυρίως λόγω της σύνδεσης της αξιολόγησης με τα bonus
- υποτίμηση της προσφοράς των συναδέλφων που εκτελούν, κρίσιμες, αναγκαίες διαδικαστικές και υποστηρικτικές εργασίες για τη λειτουργία των καταστημάτων, οι οποίες όμως αξιολογούνται σχεδόν πάντα με «Απαιτείται ενδυνάμωση» ή στην καθομιλουμένη με ΔΥΟ, φαινόμενο, που όπως καταγγείλαμε σε προηγούμενες παρεμβάσεις μας, αντιμετωπίσαμε σε υπερθετικό βαθμό στην τελευταία αξιολόγηση. Την αξία όμως της γνώσης των διαδικασιών την βρίσκουμε συνεχώς, εκθετικά μπροστά μας, με τα αποτελέσματα των ελέγχων
- αξιολογήσεις, ειδικά στις κεντρικές υπηρεσίες, που πιθανά συνδέονται με τον τρόπο που μοιράζονται τα μπόνους
- στρεβλώσεις ανάλογα με τις προσωπικές συμπάθειες ή αντιπάθειες.
- μη κατανόηση των επιπέδων αξιολόγησης στο ΤΙ και στο ΠΩΣ τόσο από τους αξιολογητές όσο, κατά συνέπεια, και από τους αξιολογούμενους
- το φαινόμενο το ΤΙ (η συνεισφορά στους στόχους της ομάδας σε ποσοστό επίτευξης) να αποτελεί το βαρύνον κριτήριο που καθορίζει και το επίπεδο του ΠΩΣ
- τεχνικές αστοχίες με αξιολογήσεις χωρίς την ενδιάμεση συζήτηση (check ins).
Στη συνάντηση:
Αναδείχθηκε καταρχάς το γεγονός ότι, ενώ η κλίμακα είναι πενταβάθμια, στο σύστημα των αξιολογητών εμφανίζονται μόνο τέσσερις βαθμίδες για τις δύο παραμέτρους αξιολόγησης (ΤΙ και ΠΩΣ). Με αυτόν τον τρόπο, το τελικό επίπεδο κάθε εργαζόμενου προκύπτει από το συνδυασμό της αξιολόγησης στο ΤΙ και στο ΠΩΣ που αποτελείται όμως από τέσσερις επιλογές σε κάθε κριτήριο. Αυτό:
- αφενός έχει δημιουργήσει σύγχυση στους αξιολογητές καθώς ο τρόπος λειτουργίας του συστήματος δεν έχει γίνει κατανοητός και δεν έχει γίνει αντιληπτό πως προκύπτουν οι περιγραφικές βαθμίδες
- και αφετέρου οι διαθέσιμοι περιγραφικοί συνδυασμοί περιορίζουν σημαντικά τις επιλογές που οδηγούν σε αξιολογήσεις από το «Ανταποκρίνεται με επιτυχία» και άνω. Ειδικά επισημάναμε ότι λόγω των τεσσάρων επιλογών ανά κριτήριο ΤΙ και ΠΩΣ υπάρχει για παράδειγμα πάρα πολλές φορές ο συνδυασμός «Χαμηλότερη» στο ΤΙ και «Αναμενόμενη» στο ΠΩΣ. Αυτό έχει σαν συνέπεια η τελική αξιολόγηση του εργαζόμενου να παρασύρεται προς τα κάτω στο «Απαιτείται ενδυνάμωση».
Επιπρόσθετα, επισημάναμε ότι στις αξιολογήσεις του 2024, παρατηρήσαμε το φαινόμενο να μην υπάρχει απόκλιση ίση ή μεγαλύτερη των δύο βαθμίδων μεταξύ ΤΙ και ΠΩΣ. Δηλαδή, δεν εντοπίσαμε συνάδελφο με αξιολόγηση για παράδειγμα στο ΤΙ: «Χαμηλότερη » και στο ΠΩΣ: «Υψηλότερη», παρότι υπήρχαν γραπτά σχόλια που μπορούσαν να δικαιολογούν τέτοιες αποκλίσεις. Επιμένουμε ότι εργαζόμενοι που αξιολογούνται με «Χαμηλότερη» στο ΤΙ μπορεί να είναι εξαιρετικοί εργαζόμενοι στο ΠΩΣ και να αξιολογηθούν με «Υψηλότερη». Αυτό θα έχει ως συνέπεια η τελική αξιολόγηση να είναι στην 3η περιγραφική βαθμίδα ήτοι «Ανταποκρίνεται σταθερά και με επιτυχία».
Επίσης παρατηρήθηκαν αποκλίσεις μεταξύ λεκτικής αποτύπωσης και του επιπέδου αξιολόγησης (άλλα γράφουμε άλλα βάζουμε) , όπως και μεταξύ καταγεγραμμένων σχολίων στο check – in (που έγινε τον Σεπτέμβριο) και στο κείμενο της τελικής αξιολόγησης.
Τονίσαμε, επίσης, ότι οι αξιολογητές οφείλουν να λαμβάνουν υπόψη το σύνολο της συνεισφοράς του εργαζομένου, σύμφωνα με τον ρόλο και τη θέση ευθύνης του, καθώς και τις ειδικές συνθήκες κάθε μονάδας ή καταστήματος, και όχι να επικεντρώνονται μονοδιάστατα στο κριτήριο ΤΙ (πωλήσεις).
Ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε και στη σημασία των check-in, τα οποία θα πρέπει να πραγματοποιούνται υποχρεωτικά τουλάχιστον μία φορά στο μέσο του έτους, ώστε να υπάρχει συνεχής ανατροφοδότηση και σαφής εικόνα για την πορεία, τις προσδοκίες και τα περιθώρια βελτίωσης.
Ταυτόχρονα, αναλύσαμε τη θέση μας ότι τα ατομικά πλάνα ανάπτυξης πρέπει να αξιοποιούνται ουσιαστικά, ώστε να συνδέονται με στοχευμένα προγράμματα επιμόρφωσης.
Όσον αφορά την ενημέρωση των αξιολογούμενων, αιτηθήκαμε και θεωρούμε απαραίτητο:
- να προηγείται διά ζώσης συνάντηση πριν την οριστικοποίηση της αξιολόγησης,
- οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν ατομική, γραπτή ενημέρωση (email) τόσο για την ολοκλήρωση των check-in όσο και για την τελική αξιολόγηση, ώστε να γνωρίζουν με ακρίβεια το χρονικό διάστημα εντός του οποίου μπορούν να απαντήσουν και να ασκήσουν την ένσταση.
Ζητήσαμε, επίσης:- την επανάληψη των σεμιναρίων προς τους αξιολογητές και την παροχή σαφών, γραπτών οδηγιών, ώστε να αποφεύγονται παρερμηνείες και αυθαίρετες προσεγγίσεις και
- την ενίσχυση της σημασίας της τεκμηρίωσης, με αναλυτική και πλήρως αιτιολογημένη αξιολόγηση. Το λεκτικό της αξιολόγησης δεν μπορεί να είναι «λιτό» και «απέριττο» όταν κρίνεται η ετήσια δουλειά μας. Ζητήσαμε να είναι υποχρεωτική για τους αξιολογητές η γραπτή αποτύπωση των σχολίων που θα υπερβαίνει έναν minimum αριθμό 200 λέξεων.
Συνάδελφοι,
Παρακολουθούμε στενά τη διαδικασία της αξιολόγησης και θυμίζουμε τη διαδικασία της ένστασης, εντός 15 εργάσιμων ημερών , σε περίπτωση που αδικηθείτε.
Σας καλούμε σε διαρκή, αμφίδρομη επικοινωνία μαζί μας για κάθε θέμα, πρόβλημα ή ζήτημα σας απασχολεί.
Με δύναμη την ενότητα μας, συνεχίζουμε να παρεμβαίνουμε με θέσεις και προτάσεις για όλα τα θέματα επιδιώκοντας την επίτευξη ουσιαστικών, δίκαιων και λειτουργικών λύσεων με θετικό αντίκτυπο στην εργασιακή ζωή μας.
ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΠΕΙΡΑΙΩΣ
Ο Πρόεδρος Η Γεν. Γραμματέας
Βάιος Νάκος Χαρά Θεοδώρου
ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΓΡΟΤΙΚΗΣ ΤΡΑΠΕΖΑΣ
Ο Πρόεδρος Ο Γεν. Γραμματέας
Παναγιώτης Αδαμόπουλος Γιάννης Αδάμος
ΕΝΩΤΙΚΟΣ ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΠΕΙΡΑΙΩΣ
Ο Πρόεδρος Η Γεν. Γραμματέας
Μάκης Τσιμρόγλου Ευθυμία Γκόγκα